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【课程简介】
处在经营环境变动快速的世代中，企业组织及方向的调整速度亦随着加快。企业的培训工作者重大课题是如何因应环境及经营策略变动以高弹性、高创新(xīn)及快速响应的能(néng)力调整培训结构及培训管理(lǐ)政策。本课程协助培训工作者拟定符合公司策略需要的培训年度规划与预算编制。强调以实际演示方式安排教材，以咨询个案教學(xué)方式处理(lǐ)，强调手把手的教导學(xué)习，循序渐进、深入浅出获得丰盛的回报。
【培训对象】
企业董事長(cháng)、总经理(lǐ)；人力资源总监（人力资源部门负责人、人力资源部门年度培训负责人）
【主讲老师】
周昌湘，赢家大讲堂栏目专家；台湾中华人力资源协会会務(wù)发展顾问；台湾新(xīn)世纪教育训练发展协会理(lǐ)事；台湾中华知识管理(lǐ)协会理(lǐ)事；北大、复旦、上海交通、南京大學(xué)客座教授；
曾任：台湾中华人力资源协会两岸交流委员会主任委员；普华永道企业管理(lǐ)顾问有(yǒu)限公司人力资源顾问；普华永道会计师事務(wù)所人事经理(lǐ)；联强國(guó)际征信处副理(lǐ), 人事经理(lǐ)；统一企业法務(wù)专员等。
在首届EAP大会、首届企业管理(lǐ)论坛、首届劳动法规与员工关系论坛、首届中國(guó)KPI论坛、竞越人力资源大会、51JOB中外人力资源大会、21世纪企业培训与发展高层研讨会暨知名培训机构展示等展会、现代企业主管工商(shāng)管理(lǐ)高级研修班精华修炼之公开课、作有(yǒu)关人力资源管理(lǐ)演讲。
【课程大纲】
第一部分(fēn)：基础认知篇
1.战略性人力资源管理(lǐ)中的培训功能(néng)
2.企业竞争力与人才发展管理(lǐ)
第二部分(fēn)：系统作业篇
1.建立培训管理(lǐ)體(tǐ)制
第三部分(fēn)：实務(wù)篇
一、如何编制培训计划
1.以目标為(wèi)导向的培训计划
1.1.培训需求分(fēn)析模型
1.2.如何做训后跟踪
2.基于职位或能(néng)力的培训计划
2.1.胜任能(néng)力模型的核心概念
2.2.培训成果有(yǒu)效转化模型
3.年度培训预算的编写
3.1.如何控制和编制年度培训预算
3.2.年度培训预算的分(fēn)配原则
3.3.年度培训预算的控制
二、如何评估培训绩效
1.學(xué)习成果评估
2.绩效改善评估
第四部分(fēn)：发展篇
1.如何建立學(xué)习型组织提升企业核心竞争力
2.如何运用(yòng)知识管理(lǐ)建立专业数据库
3.如何发展内化教材建立自我體(tǐ)系
【學(xué)员分(fēn)享】
1、培训是否是福利？这点我以前一直都是按照这种观念来引导的，但作為(wèi)内部管理(lǐ)来说，的确让培训的价值體(tǐ)现没有(yǒu)完全挖掘，似乎培训仅仅成為(wèi)了培训，而不是企业发展所必须的技能(néng)提升的工具。与绩效的结合，更加让培训能(néng)够真正在企业落地，并转化為(wèi)生产力，这是需要一定高度的认识与理(lǐ)解。
2、建立學(xué)习圈：这个观念也比较新(xīn)颖，其实企业多(duō)多(duō)少少都有(yǒu)自己的學(xué)习圈，但如何根据公司的实际情况设置不同的學(xué)习圈，周老师的很(hěn)多(duō)观念还是给了一些提示，比如微信，也可(kě)以作為(wèi)學(xué)习圈的一种有(yǒu)效工具。或许作為(wèi)我们人力资源工作者来说，保持与时代的紧密结合，才能(néng)有(yǒu)更多(duō)贴合实际的方法出来。— —中山(shān)大學(xué)人力资源总监五班 邹同學(xué)
这次听了周昌湘老师的《基于企业战略的年度培训规划与预算编制》课程对我启发很(hěn)大，感触良多(duō)。周老师精彩的授课深入浅出的讲述了培训的年度规划。每年的培训规划都是我的心头大石，听完周老师的课，这个石头在慢慢缩小(xiǎo)。
如何令员工愿意培训，令领导参与培训，令企业发展培训，令效益體(tǐ)现培训。课程的精彩之处太多(duō)，我只能(néng)略举一二：PDDRO的培训循环圈（计划设计执行查核实效）。这个理(lǐ)念我十分(fēn)认同，和我们在工作中推行的PDCA循环(计划实施检查总结)理(lǐ)念基本一致。通过不断的改善更新(xīn)去完善培训體(tǐ)系。
培训不是福利而是工资，并且以绩效為(wèi)导向用(yòng)营销的手段推动培训體(tǐ)系，关心员工所需，體(tǐ)谅领导所想，提升培训地位落实培训效果。— —中山(shān)大學(xué)人力资源总监五班 刘同學(xué)
年度培训计划如何定？计划是从经营战略出发还是从目前所缺出发，对HR工作的方向非常重要。构建年度培训计划，HR要从以下内容开展。
1、以年度绩效目标為(wèi)方向，再细分(fēn)指标（部门指标—员工指标），要完成部门指标，由部门经理(lǐ)提出，需要多(duō)少人？需要怎样能(néng)力的人才能(néng)完成。HR部门能(néng)比较精准得出年度的人员需求指标、培训内容指标。
2、以企业核对竞争力為(wèi)重点：培训内容要抓住核心竞争力的知识、技术為(wèi)培训内容，累积成知识库，建立健完的培训内容體(tǐ)系。
3、以员工职业发展為(wèi)内容：针对不同技能(néng)、不同能(néng)力的员工设计课程，做到针对性培训。— —中山(shān)大學(xué)人力资源总监五班 吴同學(xué)