能(néng)力倾向测试的利弊
了解在招聘过程中使用(yòng)能(néng)力倾向测试的好处和局限性，以及要记住的重要注意事项。
无论您是在安装这种招聘机制还是处于观望状态，据估计，大约四分(fēn)之三的大中型公司（员工人数超过 100 人的公司）在招聘过程中使用(yòng)某种类型的能(néng)力和性格测试。这些评估工具是全方位的，从初级招聘到中层管理(lǐ)职位再到高级招聘。
对于许多(duō)人来说，帮助招聘人员找到合适的潜在客户是一项值得的投资。对于其他(tā)人来说，这是一项耗时的任務(wù)，收效甚微。
招聘经理(lǐ)和企业主可(kě)能(néng)会结合几种不同类型的能(néng)力倾向测试，以衡量认知能(néng)力（一般智力、数字能(néng)力和语言流利度）、个人属性，如和蔼可(kě)亲、外向、诚实和专业技能(néng)，通常通过工作样本测试来执行属于日常职位的任務(wù)。
现在，能(néng)力倾向测试的目的是什么？从手动灵巧到计数，从机械推理(lǐ)到拼写，这些考试深入到广泛的领域，以判断您是否适合手头的职位。
事实上，就像企业界的其他(tā)任何事情一样，能(néng)力倾向测试也有(yǒu)其优点和缺点。即使您对制定测试协议感到有(yǒu)些惊愕，您也需要了解这种程序的利弊，以吸引、雇用(yòng)和留住公司的顶尖人才。

能(néng)力倾向测试的优点
1. 便于客观比较
您想对候选人进行客观有(yǒu)效的苹果对苹果比较吗？能(néng)力倾向测试之所以能(néng)做到这一点，是因為(wèi)它是一个定量指标，可(kě)以突出一个人的教育、技能(néng)和工作经验是否是可(kě)以在公司带来红利的有(yǒu)价值的投资。
“你肯定想雇用(yòng)足够聪明的申请人，既能(néng)學(xué)习工作，又(yòu)能(néng)正确解决工作中遇到的问题，”商(shāng)业心理(lǐ)學(xué)家、美世系统公司创始人迈克尔•默瑟博士说。“因此，使用(yòng)智力或能(néng)力测试的公司应该在每份工作中测试他(tā)们目前最好的员工，然后寻找与目前最好的员工一样聪明的申请人。

2. 节省时间和金钱
能(néng)力倾向测试背后的第一个优势是您可(kě)以节省时间，因為(wèi)您无需采用(yòng)其他(tā)措施来筛选申请人。在大多(duō)数情况下，这些测试非常准确和可(kě)靠，而且，候选人不能(néng)作弊。最重要的是，您可(kě)以消除一层额外的成本和时间。
Mercer博士认為(wèi)，这些能(néng)力倾向测试应该在面试前进行：
“只花(huā)你昂贵的管理(lǐ)时间面试那些和你目前最好的员工一样聪明的申请人，”默瑟博士说。“不要浪费时间面试那些得分(fēn)低于特定工作中最佳员工的申请人。
最终，只要您实施能(néng)力倾向测试，您在派遣申请人时不需要浪费时间和其他(tā)资源。

3. 进行公平公正的评估
对能(néng)力倾向测试的一个很(hěn)好的描述是它们是公平和公正的。现在，这到底意味着什么？好吧，关于这一点可(kě)能(néng)有(yǒu)几种解释。但是，让我们在本节中梳理(lǐ)其中的几个。
首先，能(néng)力倾向测试非常适合判断一个人的能(néng)力，无论教育程度、证书、工作经历和其他(tā)任何使他(tā)们脱颖而出的东西。这些机制可(kě)以在没有(yǒu)操纵的情况下立即判断一个人的表现。
其次，一些研究强调，招聘经理(lǐ)可(kě)能(néng)会保持种族偏见，从而限制申请人被录用(yòng)的机会。但是能(néng)力倾向测试可(kě)以作為(wèi)这种不道德行為(wèi)的盾牌，因為(wèi)你的测试结果可(kě)能(néng)足以推动你坐(zuò)在办公室的座位上。

4. 获得预测性见解
您认為(wèi)您可(kě)以先睹為(wèi)快地预览潜在员工未来的工作模式吗？是的。能(néng)力倾向测试，如果执行得当，可(kě)以為(wèi)您提供有(yǒu)关候选人的各种预测见解，无论是他(tā)们的批判性思维能(néng)力还是决策能(néng)力。您无需担心他(tā)们是否能(néng)够应对可(kě)能(néng)遇到的任何挑战。

5. 找到合适的候选人
根据Dentaly招聘人员兼首席执行官Max Harland的说法，能(néng)力倾向测试对于在特定领域定位技能(néng)工作者非常有(yǒu)用(yòng)：
“能(néng)力倾向测试在衡量候选人在关键领域的能(néng)力方面非常出色，特别是他(tā)们对角色至关重要的重要技能(néng)的亲和力，”哈兰德指出。“如果你有(yǒu)一个合格的候选人，但在某些领域失败了，你可(kě)以计划培训和技能(néng)提升活动，以满足他(tā)们的缺点。
换句话说，能(néng)力倾向测试不仅可(kě)以让您找到最佳候选人，还有(yǒu)助于确定他(tā)们可(kě)以改进的领域，以便在他(tā)们的角色中表现得更好。

能(néng)力倾向测试的缺点
1. 诱发考试焦虑
不幸的是，根据美國(guó)测试焦虑协会（ATAA）的数据，大约18%的成年人受到焦虑症的影响。对于比前几代人更容易焦虑的年轻毕业生来说，这只是一个更大的问题。这种焦虑会影响到与他(tā)们的就业前景一样重要的事情，这是有(yǒu)道理(lǐ)的。

考虑到这一点，处理(lǐ)考试焦虑的候选人最终可(kě)能(néng)会犯错误，例如回答(dá)错误的问题，从而使招聘人员对自己的真实能(néng)力有(yǒu)一个不准确的概念。换句话说，你可(kě)能(néng)会有(yǒu)一个崇高的申请人，由于考试过程引起的焦虑，你让他(tā)从你的手指上溜走。

2. 对开箱即用(yòng)的思想家产生偏见
能(néng)力倾向测试大多(duō)消除了职业发展的个人因素。或者，换句话说，他(tā)们经常忽视那些开箱即用(yòng)的思想家，那些可(kě)以立即解决问题的开拓者，与同龄人不同。多(duō)项选择题可(kě)以用(yòng)“A”、“B”或“C”来回答(dá)。但是“D”呢(ne)？

3. 消除其他(tā)职业特质
能(néng)力倾向测试可(kě)能(néng)在突出某人的智力和整體(tǐ)决策或解决问题的能(néng)力方面做得很(hěn)好。或者他(tā)们可(kě)能(néng)会暴露某人的缺点。
但是，其他(tā)可(kě)能(néng)导致良好長(cháng)期绩效的方面呢(ne)？事实上，这些测试保留了一系列限制，如动机、兴趣、培训、组织或时间管理(lǐ)。但他(tā)们不会透露某人每天如何早早上班，并且是最后一个离开办公室的员工。
Zety的人力资源和招聘专家Ola Wlodarczyk认為(wèi)，“这些紧身衣实际上可(kě)能(néng)会阻碍你為(wèi)公司的空缺职位招聘最合适的人选。[...]所以，除非你有(yǒu)400名候选人对某个职位的最低要求，否则我建议你摆脱它，开始招募一些有(yǒu)动力、有(yǒu)创造力和乐趣的人。

4. 忽视申请人的文(wén)化
如果考试所使用(yòng)的语言不是申请人的母语会怎样？如果测试内容与人的思维过程之间存在文(wén)化障碍怎么办？这就是能(néng)力倾向测试通常具有(yǒu)缺点的地方。
他(tā)们可(kě)能(néng)会动摇，因為(wèi)他(tā)们没有(yǒu)个性化，也没有(yǒu)考虑到正在接受它的人。正如一些人所断言的那样，能(néng)力倾向测试忽略了这个人的身份，有(yǒu)利于那些记忆力极佳的人和可(kě)能(néng)遵守行业路線(xiàn)的人。
这是猎头公司通常擅長(cháng)的地方，因為(wèi)他(tā)们意识到这些障碍，所以他(tā)们会调整招聘策略。

5. 未能(néng)留住认真的候选人
虽然能(néng)力倾向测试是筛选候选人并消除可(kě)能(néng)花(huā)费您时间和金钱的另一个步骤的好方法，但您也可(kě)能(néng)错过吸引和留住最佳申请人的机会。
House Method的首席战略官大卫•库西克（David Cusick）断言，如果没有(yǒu)任何真实和传统的预筛选，求职者可(kě)能(néng)不会认真对待能(néng)力倾向测试：“这不应该是候选人与贵公司的第一级接触。先给他(tā)们一些支持。
简历申请、简短的联系点和流程介绍可(kě)能(néng)是很(hěn)好的破冰船，并有(yǒu)助于邀请潜在员工追求这个就业机会。
能(néng)力倾向测试的伟大之处在于，这种人力资源战略背后的技术正在不断发展。由于许多(duō)组织都在接受聘用(yòng)前测试，因此不同的公司有(yǒu)不同的需求。第一代能(néng)力倾向测试主要由自我报告的问题组成。今天和明天都将是关于游戏化和算法来扩大人才库。
无论是人力资源经理(lǐ)还是小(xiǎo)企业主，您都可(kě)以使用(yòng)充足的工具来雇用(yòng)最优秀的员工。