摘要:随着经济及科(kē)技的同步发展，企业间的竞争已经转变為(wèi)人才 的竞争，因此，人力资源已经成為(wèi)企业的首要资源，因此，企业需要越来 越多(duō)有(yǒu)关人力资源方面的信息，以便进行科(kē)學(xué)的决策。而人力资源会计 通过人力资源会计的核算，对人力资源这一生产要素进行了准确地反 映和计量。鉴于此，本文(wén)就企业构建人力资源会计的重要性进行了分(fēn) 析，而后就企业人力资源会计构建过程中遭遇的瓶頭进行了分(fēn)析，并提 出了相应的解决对策。
企业人力资源管理(lǐ)和价值核算的关键在于人力资源会计，而人力 资源会计分(fēn)為(wèi)人力资源管理(lǐ)会计和人力资源财務(wù)会计两个方面。人力 资源管理(lǐ)会计综合了资源的开发、选择、保护、评价和配置等，是针对企 业人力资源货币性信息等进行会计管理(lǐ)的一种活动。人力资源财務(wù)会 计是在会计的基础上，為(wèi)企业提供人力资源货币性信息并对信息进行 计量和鉴别,保证企业人力资源系统的组织性、正确性和决策性。上世 纪中期，西奥多(duō)《人力资本投资》一书的问世，使得人力资本投资经济理(lǐ) 论也被人们熟知。之后，和曼森《人力资产会计》一书提出了“企业中经 营效率最高的资产為(wèi)人力资源”，应将人力资源纳人财務(wù)报表的内容 中。由此可(kě)见,人力资源在企业发展中的重要性，全面推进企业的人力 资源会计刻不容缓。
一、企业构建人力资源会计的重要性
(―) 是适应经济全球化的现实需求
随着经济全球化进程的逐步加快,无论是商(shāng)品、资源，还是技术、人 才都在逐步跨越國(guó)家的界限，开始在國(guó)际范围内自由流通。國(guó)与國(guó)、地 區(qū)与地區(qū)间的经济活动也紧密联系在一起，经济业務(wù)往往要求企业会 计體(tǐ)系必须同國(guó)际相接轨，以提供更具可(kě)比性的信息资源。企业為(wèi)了适 应经济全球化发展，必须全面推进会计服務(wù)體(tǐ)系的國(guó)际化，将人力资源 融人会计體(tǐ)系中，同國(guó)际人力资源会计接轨，以推动投资环境的逐步优 化，降低投资风险,尽快实现人力资源价值。
(二) 是进步优化企业人力资源的必然之选
作為(wèi)企业重要的生产要素之一,人力资源配置是企业发展的核心， 只有(yǒu)确保人力资源配置的髙效性，才能(néng)保障人力资源得到最大程度的 发挥，展现最优价值，成為(wèi)企业发展的源动力。在构建人力资源会计體(tǐ) 系后，可(kě)对人力资源的价值及成本进行计量和确认,企业以经营发展需 求為(wèi)依据，对人力资源进行适当投资，选取最优化的人力资源，以便為(wèi) 企业提供更好的服務(wù)。
(三) 弥补了传统会计的各种弊端
人力资源是企业的重要资源，因此，会计必须对其效益及价值进行 正确的报告和记录，提供真实、有(yǒu)效的人力资源价值动态信息，為(wèi)企业 决策者及有(yǒu)关人员提供有(yǒu)力的信息支撑，但是，传统会计體(tǐ)系在这些方 面暴露了诸多(duō)弊端。人力资源会计将人力资产、资本及劳动权益等多(duō)种 理(lǐ)论引人会计平衡公式中,全面而又(yòu)综合地反映了人力资源的价值、资 产及权益,使得人力资源形成了正式的会计报告，因此，在企业中构建 人力资源会计很(hěn)有(yǒu)必要。
二、企业人力资源会计构建过程中遭遇的瓶颈分(fēn)析
自上个世纪末以来，人力资源会计就已经引人了我國(guó)各大企业中，但是，实務(wù)工作中仍未得到广泛的应用(yòng)，主要原因包括三个方面，以下 分(fēn)别进行分(fēn)析。
(一)传统观念的東缚
一方面，传统价值观认為(wèi)人的价值主要就是道德价值，对于经济价 值并不十分(fēn)重视。受传统伦理(lǐ)观的束缚，如果将人视作资本，采用(yòng)货币 对其价值进行衡量,则会被视作一种污辱。虽然改革开放的深人发展已 经使人们树立了科(kē)學(xué)的义利观，但若用(yòng)货币来衡量自己值多(duō)少钱时，多(duō) 数人仍会产生抵触心理(lǐ)。传统道义观多(duō)少仍存留在多(duō)数人的思想深处， 而要树立一种人力资本观仍需要很(hěn)長(cháng)的一段路，企业人力资源会计构 建过程中仍会遭遇各种阻力；另一方面，传统物(wù)本观只负责物(wù)资投资的 核算，往往忽视人力资源的投资。传统会计分(fēn)配过程中的所有(yǒu)者权益往 往只指投资者的权益，即货币资本所有(yǒu)者方可(kě)参与到利润的分(fēn)配中来， 如此种种都是物(wù)本主义观念。在此种观念下，人力资源很(hěn)难确立，更别 提构建人力资源会计了。
(二)价值计量操作过程较為(wèi)复杂
人力资源的价值计量和实际操作决定了人力资源的局限性，虽然 在人力资源开发、取得和维持的成本利益可(kě)以计量，但在具體(tǐ)的计量过 程中还会存在以下三个方面问题：首先,人力资源的不可(kě)交换性、不具 有(yǒu)储存价值、无法保证企业的未来利益、无法被企业合法控制和持有(yǒu)， 使得人力资源的价值计量呈现较大的不确定性;其次,操作水平和技术 经验、风险尺度和健康状况、创造能(néng)力和业務(wù)水平,会造成人力资源个 體(tǐ)差异较大,而不是处在一个评价的、可(kě)以计量的水平，因此，很(hěn)难对人 力资源进行价值计量;最后，企业人力资源计量的模式中，计量模式的 样式虽多(duō)，且每年投资的份额也大,但还没有(yǒu)一套完整的、权威的计童 模式，导致计量模式出现分(fēn)歧，难以实现企业人力资源的价值计量。
(三)人力资源报告太过片面
人力资源报告承担着企业人力资源信息的传递，如何搞好人力资 源报告对于企业而言仍是一个难題。由于企业对于人力资源报告的认 识不够，再加上操作过程中诚信等问题，因此，企业人力资源报告的应 用(yòng)遭遇了瓶颈。一方面，人力资源报告还未市场化，不少企业有(yǒu)意营造 不对称信息，致使信息通畅性变差，作為(wèi)商(shāng)品的人力资源报告被弱化； 另一方面，手段太过单一，报告人力资源只是静态考察，造成人力资源 价值同企业经济效益不对称，无法真实反映人力资源的实际情况；此 夕卜，监管力度不足，由于缺乏诚信，企业竞争过程中為(wèi)追求利益而人為(wèi) 更改报告的结果，导致会计信息使用(yòng)者同企业间隔阂越来越深。这些问 題限制了企业实務(wù)中人力资源会计的广泛推广和应用(yòng)。
三、企业构建人力资源会计的对策分(fēn)析
(一)树立以人為(wèi)本的观念，对人力资源的价值进行科(kē)學(xué)计责
首先,转变人力资源持有(yǒu)者的传统观念，人们已经羞于同招聘方 对工薪进行讨价还价，以便尽快补偿教育投资。事实上，将人力资源视 作资产并非评价这个人,而是对其知识、能(néng)力、贡献大小(xiǎo)进行评价。这 时，人只是此资产的基本载體(tǐ)，将其视為(wèi)资产不但不是侮辱，更是一种 对知识和人才的尊重；其次,企业应加强人力资产观念,将对人力资源 的招聘、获取、使用(yòng)成本视為(wèi)一项投资，在人力资源服務(wù)时期进行摊销， 并逐步转变為(wèi)效益。例如,可(kě)鼓励员工以人力、资金、科(kē)技成果、劳动力 等形式人股，获取股东权益，真正體(tǐ)现其主人翁的地位。
(二)构建科(kē)學(xué)的计量及核算途径，对人力资源的价值进行合理(lǐ)估量
一方面，选取高校的价值计量渠道。由于个人能(néng)力差异，人力资本 并不具有(yǒu)同质性，往往根据能(néng)力的不同呈不对称性分(fēn)布，一般而言，可(kě) 将企业人力资本分(fēn)為(wèi)如下两种：一是生产型，另一种是管理(lǐ)型，前者依 靠知识存量,后者依靠管理(lǐ)能(néng)力，对这两种人力资源应使用(yòng)不同的计量 方法。对于生产型而言,其能(néng)力及努力程度為(wèi)公开信息，具有(yǒu)可(kě)观测性， 因此，只需针对其产出即可(kě)进行奖惩；对于经营管理(lǐ)型而言，由于其往 往处于企业代理(lǐ)链的中心，因此，不能(néng)单纯的采用(yòng)固定工资制，而应采 用(yòng)激励方法，使其享有(yǒu)剩余索取权。固定年薪以外还应获取一部分(fēn)企业 利润。另一方面,应从核算人手，分(fēn)别设置人力资产、累积摊销、取得成 本、开发成本、人力资本等账户，以明确账户的最佳处理(lǐ)方式。
(三) 充分(fēn)发挥人力资源报告的作用(yòng)，提高人力资源信息的传递效率
一方面，加快外部市场的建设，强化市场监管力度，推动企业人力资源报告的规范化发展。针对企业人力资源报告的实际情况，在加强监 管的同时，还应加强诚信建设，建立健全内部制度，分(fēn)别从对外和对内 报告两方面完善企业人力资源报告，為(wèi)企业人力资源会计的构建提供有(yǒu)力的支持。
四、结束语
以传统会计理(lǐ)论為(wèi)基础．在会计领域对人力资本理(lǐ)论进行深入突破和创新(xīn)发展是人力资源会计的本质。优化企业人力资源配置、合理(lǐ)分(fēn)配企业人力劳动资源并有(yǒu)机结合企业各个部门是促进企业快速、全面发展的有(yǒu)效手段．也是企业顺应经济知识发展的必要需求。人力资源会计能(néng)较好的解决经济发展和人力资源中存在的问题，為(wèi)企业人力资源的发展和管理(lǐ)提供更加优越的条件。（本文(wén)作者：刘静，标题：企业构建人力资塬会计的重要性分(fēn)析）。
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