广州MBA“补偿和奖励出色的工作”培训课程
和蔼可(kě)亲的话语有(yǒu)很(hěn)長(cháng)的路要走，但用(yòng)金钱、礼物(wù)和奖励来奖励更进一步。补偿和奖励员工在帮助留住员工以取得良好的工作表现方面大有(yǒu)帮助。这也是一个真正奖励最优秀者的机会。根据公司和预算，您可(kě)以在某些方面具有(yǒu)创意，而在其他(tā)方面则传统。作為(wèi)经理(lǐ)，您有(yǒu)时需要提出超出预算的奖励费用(yòng)和增加的薪酬百分(fēn)比（有(yǒu)关预算的更多(duō)信息，请参见第 8 课）。另一方面，您必须始终努力降低成本和支出。这是一个很(hěn)好的平衡，但可(kě)以而且应该实现。
 
首先，您应该拥有(yǒu)部门内每个人的薪水的完整清单。您很(hěn)可(kě)能(néng)已经為(wèi)每个职位确定了工资范围，如果没有(yǒu)，您应该设置水平，以便您没有(yǒu)员工执行相同的工作职能(néng)而工资差异太大。看看是否一些员工的工资明显低于他(tā)们的工作，而其他(tā)员工的工资水平是否有(yǒu)上限。过去和现在的绩效评估是捕捉某人出色工作的好方法，以证明薪酬高于正常水平的增長(cháng)是合理(lǐ)的。
 
以下是关于薪酬和其他(tā)奖励的 16 条建议供您参考：
 
1. 尝试向他(tā)们支付他(tā)们的价值。  归根结底，如果您提供高于市场的工资，员工通常会在工作表现上付出更多(duō)努力。人力资源部门或高层管理(lǐ)人员通常会為(wèi)员工设定薪酬标准，因此您需要发挥创造力才能(néng)為(wèi)最优秀的员工加薪。
 
第 22 条，当谈到激励、培训、表扬和取得好成绩时，现在你的员工比刚开始时要好得多(duō)。它们越好，它们的需求就越大。通常你可(kě)以在他(tā)们的年度绩效评估中给予大约 3% 到 5% 的增長(cháng)，但有(yǒu)时你需要為(wèi)某些真正应得的人付出更多(duō)。你不想让他(tā)们输给竞争。这是你需要与你的老板或高层管理(lǐ)人员进行一些创造性交谈的时候。有(yǒu)了您拥有(yǒu)的有(yǒu)关该员工的所有(yǒu)正面数据，至少应该很(hěn)容易说明您的情况。
 
希望工资表有(yǒu)空间让他(tā)们增加。这是一个典型的场景：该职位的年薪设定在 30,000 美元到 40,000 美元之间，而该员工目前的收入為(wèi) 35,000 美元。您要求将工资率提高到 40,000 美元。这将略高于 14%。大多(duō)数公司在任何时候都不会给出超过 10% 的涨幅。尽管就美元而言，5,000 美元听起来可(kě)能(néng)不是一个巨大的跳跃，但它是关于基于现有(yǒu)工资的百分(fēn)比跳跃。由你来提出你的案子，看看你是否可(kě)以改变这条规则。如果您无法获得 40,000 美元，而只能(néng)获得 10% 的涨幅（这将使其达到 38,500 美元），那么至少您的员工会知道您尝试过并且仍然会感激增加，即使这并不完全是他(tā)们所希望的...
除了明显的加薪外，这里的主要目标是向员工表明您和公司都在急切地寻求他(tā)们的最大利益，作為(wèi)回报，员工应该通过超出工作期望来為(wèi)公司着想他(tā)们的工作表现。
 
2. 基于员工评估/绩效评估的加薪。审查越好，薪酬应该增加的幅度就越大。它可(kě)能(néng)只有(yǒu)一两个百分(fēn)比，但至少它是一些东西。出色的评论显示您对他(tā)们的重视程度，即使奖励只是工资的小(xiǎo)幅增長(cháng)。根据年度绩效评估，您通常能(néng)够给予员工的最高回报在 3% 到 5% 之间。通常发生的情况是，您有(yǒu)一个无法超过的整體(tǐ)部门平均百分(fēn)比。例如，如果你不能(néng)超过一个部门的平均 4%，你可(kě)以给一个人 8%，一个人 6%，一个人 4%，一个人 2%，和一个人，因為(wèi)表现极差，0% . 您仍然会达到目标，因為(wèi)总體(tǐ)平均值為(wèi) 4%。这就是绩效评估如此重要的原因。
 
您的员工无疑会知道加薪百分(fēn)比是如何构成的。如果你给高于平均百分(fēn)比的最佳员工加薪，他(tā)们会感到合理(lǐ)和快乐。反过来，你会给表现不佳的人提供低于平均水平的加薪。如果你一直在做你的工作，就不应该有(yǒu)任何意外。如果您所在部门的几乎每个人都高于标准，那么您很(hěn)可(kě)能(néng)会為(wèi)该部门的大多(duō)数人提供平均加薪。他(tā)们应该明白，因為(wèi)他(tā)们会意识到他(tā)们的同事是平等的。
 
3. 晋升就是奖励。这似乎很(hěn)明显，但这是最好的奖励。一个优秀的团队成员，如果他(tā)有(yǒu)动力，不断地因為(wèi)出色的工作受到表扬，并且对评估的期望超出预期，那么他(tā)可(kě)能(néng)就值得获得晋升的奖励。您应该始终為(wèi)您的顶级员工寻找这些可(kě)能(néng)的成長(cháng)机会。
 
还有(yǒu)一段时间，员工在他(tā)们所担任的职位上处于最高薪酬水平或上限。你想给他(tā)们更多(duō)的钱，但就金钱而言，他(tā)们目前的角色没有(yǒu)更多(duō)的成長(cháng)空间。答(dá)案可(kě)能(néng)是将他(tā)们提升到另一个职位。有(yǒu)时您甚至可(kě)能(néng)需要為(wèi)此创建职位。例如，您确定您的部门需要首席技术人员。尽管您可(kě)能(néng)只為(wèi)这个人量身定做这个职位，但无论如何您很(hěn)可(kě)能(néng)在不久的将来需要这个职位。
 
如果您将某人提升到需要他(tā)人监督的职位，请使用(yòng)个人发展计划开始正确的道路。不要只是把他(tā)们扔到最深处，并期望他(tā)们掌握成功所需的必要技能(néng)。确保您培训该人员与以下相关的技能(néng)：
 
• 战略性地思考。
• 确定优先事项。
• 给予和接受反馈。
• 发展沟通技巧。
• 进行有(yǒu)效的个人访谈。
• 解决冲突。
• 全面了解公司战略、政策和程序。这非常重要，通常对人们来说是个谜。
• 使用(yòng)最新(xīn)的技术、工具、应用(yòng)程序和程序，例如 Excel 電(diàn)子表格、Word Docs 和 PowerPoint。
 
4. 尽量有(yǒu)权力给予当场加注。在大多(duō)数公司，人力资源部不允许这样的事情，但如果可(kě)能(néng)的话，只要你不超出预算，就努力争取能(néng)够自行决定增加工资。您可(kě)以让高层管理(lǐ)人员知道您不会滥用(yòng)此权力，并且绩效水平会因此而提高。这是因為(wèi)知道你有(yǒu)这种能(néng)力的员工会更加努力地工作。如果没有(yǒu)，他(tā)们可(kě)能(néng)只会在评估到期之前付出额外的努力。
 
5. 在要求加薪时进行研究。  确保增加是真正到期的，并且通过过去的绩效结果证明是合理(lǐ)的。通过检查员工的绩效和薪酬水平历史，您可(kě)以在追求加薪时非常自信，或者满足于拒绝请求。
 
6. 赠送電(diàn)影票、礼券、额度有(yǒu)限的信用(yòng)卡，甚至现金等小(xiǎo)礼物(wù)。只需几美元，您就可(kě)以為(wèi)出色的工作颁发小(xiǎo)额奖励。不要让它成為(wèi)可(kě)预测的事情，否则它将失去影响并成為(wèi)预期。要有(yǒu)创意。试着带他(tā)们出去吃午饭，让他(tā)们早点回家，或者给他(tā)们一张 50 美元的代金券。唯一的潜在问题是抱怨一种礼物(wù)比另一种更好。也许你可(kě)以给他(tā)们一个选择？
 
7. 周员工停車(chē)位。简单但有(yǒu)效，尤其是在规模较大的公司中。
 
8. 将人转移到更好的办公室或办公桌。  这是一个很(hěn)好的奖励，这也是一种激励。
 
9. 击中目标的奖金。这很(hěn)常见，通常是半年一次或一年一次的活动。这就是為(wèi)什么用(yòng)统计数据设定明确的期望和目标来支持它是如此重要的原因。
 
10. 带薪休假和无薪休假。让人们在慢的时候早点回家，仍然得到报酬，可(kě)以算是一种奖励。这也可(kě)以延長(cháng)午餐时间和额外的休假时间。有(yǒu)些人很(hěn)高兴早点回家，即使是无偿的。*请记住，公司规则和/或州法律可(kě)能(néng)是影响此类奖励合法性的一个因素。
 
11. 奖牌、奖杯或证书等奖品。刻在牌匾上的当月员工可(kě)能(néng)会起作用(yòng)，但如果一段时间后它变得有(yǒu)点老了，不要感到惊讶，特别是如果同一个人总是获胜。另一个问题可(kě)能(néng)是，如果总是由同一位经理(lǐ)负责挑选，这看起来像是偏袒。使用(yòng)类似的东西来获得真正的重大成就或成就，这更像是一种年度公认的奖励。如果真的把它当作真正特别的东西来对待，它会更有(yǒu)效。
 
12. 用(yòng)于公司提供的礼品的员工积分(fēn)。  这将适用(yòng)于公司商(shāng)品，例如帽子、衬衫、夹克，甚至是公司销售的产品。制定一项计划，员工可(kě)以在该计划中将积分(fēn)奖励给其他(tā)员工，因為(wèi)他(tā)们做得很(hěn)好。你也可(kě)以给出这些分(fēn)数。  一旦您获得一定数量的积分(fēn)，您就可(kě)以将它们兑换成商(shāng)品。只要不被滥用(yòng)，它就是一个有(yǒu)趣而简单的程序。它让每个人都可(kě)以决定谁应该获得认可(kě)奖。滥用(yòng)该计划的一个例子是最好的朋友互相奖励，因為(wèi)他(tā)们认為(wèi)对方的态度很(hěn)好，等等。 
 
13.  為(wèi)年度员工等颁奖活动和仪式举办年度表彰宴会。可(kě)以给予诸如旅行或现金之类的重大奖励，这些奖励总计可(kě)以支付税款。这对所有(yǒu)人来说都是一个有(yǒu)趣的活动，而不仅仅是获胜者。
 
14. 确保在完成成就后尽快奖励。  在达到目标后的几个月内给予奖励并不能(néng)很(hěn)好地结束。此外，那时他(tā)们很(hěn)可(kě)能(néng)已经专注于下一个目标。
 
15. 将奖项与人匹配。  最好颁发一个对某人有(yǒu)意义并且他(tā)们会真正喜欢的奖项。如果他(tā)们喜欢音乐，那就给他(tā)们一张音乐商(shāng)店(diàn)的证书。如果他(tā)们喜欢美食，那就给他(tā)们一张很(hěn)棒的餐厅的代金券。当您了解您的员工时，这将不难弄清楚。
 
16. 奖励应该与成就相称。成绩越好，奖励越大。例如，不要给一个為(wèi)了完成任務(wù)而熬夜熬夜的人提供同样的 20 美元礼券，就像给一个通过几个月的非凡努力保存了一个重要帐户的人一样。
 
要记住的几点：
o 奖励计划需要大量的计划和准备。不要只是挥舞它。认真对待，让您的员工认真对待。你应该得到某种奖励委员会的帮助。
 
o 不要让奖励变得可(kě)预测。时间長(cháng)了就会失去效力，不重视。
 
o 如果目标没有(yǒu)达到，不要奖励。看起来很(hěn)明显，但它一直在发生。
 
o 当涉及到赔偿时，你需要小(xiǎo)心。大多(duō)数时候人们不知道对方在做什么，即使他(tā)们在同一个部门执行相同的工作职能(néng)。您需要尝试阻止员工讨论他(tā)们的工资率。有(yǒu)些公司有(yǒu)固定的工资率，所以这不是问题。在讨论薪酬时，您可(kě)能(néng)需要一名口译员或工会代表。不要做出无法兑现的承诺，这不仅会士气低落，还会演变成官司。
 
o 您将拥有(yǒu)您最喜欢的员工。  如果确实值得，您很(hěn)可(kě)能(néng)会在某一时刻推广它们。你甚至可(kě)以带他(tā)们出去吃午餐或晚餐。重要的是不要在你的部门面前表现出太多(duō)的偏袒。您需要确保整个部门都知道您為(wèi)所有(yǒu)人设定了相同的标准和目标。你需要表明，在做生意时，你对待你不喜欢的人就像对待你喜欢的人一样。只要确保以同样专业的方式对待每个人。这是关键，始终对每个人都保持专业，平等地消除被指控偏袒的可(kě)能(néng)性。