MBA课堂:经理(lǐ)有(yǒu)效反馈的9种方法，有(yǒu)效地提供反馈对于个人和组织的成功至关重要。无论您的管理(lǐ)风格如何，作為(wèi)经理(lǐ)，您的工作就是让团队成员了解他(tā)们的表现并為(wèi)公司的总體(tǐ)目标做出贡献。它还有(yǒu)助于他(tā)们了解需要改进的领域并及时采取纠正措施。
但是，不幸的是，由于害怕将人们置于不适的地方并导致员工关系紧张，反馈的传递通常不是很(hěn)有(yǒu)效。盖洛普的一项研究发现，只有(yǒu) 26% 的员工认為(wèi)他(tā)们收到了有(yǒu)效的反馈来改进和成長(cháng)。这意味着管理(lǐ)者不能(néng)仅仅指出什么是“对”或“错”，而是需要倾听、了解情况并制定行动计划来帮助员工取得成功。
增加困难的是，它涉及很(hěn)多(duō)情绪和感受。你试图不冒犯任何人，但同时你想要直接和诚实。
那么，您如何提供反馈以帮助获得所需的结果？以下是作為(wèi)经理(lǐ)提供反馈的九种方法。
1. 直接
这种类型的反馈会考验你的领导能(néng)力，包括直接与有(yǒu)问题的员工交谈，将他(tā)们拉到一边，或者在安排的一对一会议中与他(tā)们私下交谈。它為(wèi)更开放的对话创造了一个安全的空间，尤其是在涉及易受攻击的话题时。
请记住，这是一个双向对话，您可(kě)以通过让对方有(yǒu)机会提出后续问题来表达您的意见，并最终进行更多(duō)讨论。您要做的最后一件事就是对员工进行演讲，并将他(tā)们视為(wèi)砖墙，或者更糟糕的是，对待孩子。
2. 寻求他(tā)人的帮助以分(fēn)享您的反馈
在某些情况下，您可(kě)能(néng)会注意到积极或消极的行為(wèi)或行动，您需要让违规员工知道这一点。也许这个人不直接向您报告；相反，他(tā)们可(kě)能(néng)是另一个经理(lǐ)的另一个团队的一员。
在这些情况下，您可(kě)以联系员工的经理(lǐ)并向他(tā)们提供反馈，以便及时联系他(tā)们。您还可(kě)以通过 CC 上的经理(lǐ)向员工发送電(diàn)子邮件。当您认识到出色的工作并希望确保他(tā)们的老板注意到它时，这是一个很(hěn)好的方法。
3. 使用(yòng)夹心法
提供反馈的一种流行方法是三明治法，您可(kě)以在两个正面反馈之间插入负面反馈。这种类型的反馈在绩效评估会议或与您知道对负面反馈敏感的员工互动时很(hěn)有(yǒu)用(yòng)。它有(yǒu)助于营造轻松的氛围，以便进行认真的讨论。
请记住，此方法可(kě)能(néng)不适用(yòng)于所有(yǒu)员工。研究发现，只有(yǒu)新(xīn)手更愿意寻求积极的回应，而专家则更渴望听到负面反馈，以找出他(tā)们在哪里取得的进展不足。
总體(tǐ)而言，三明治法有(yǒu)助于使人们更容易接受负面反馈，并最终帮助他(tā)们以良好的感觉从谈话中走出来。
4. 在您的反馈中具有(yǒu)建设性
建设性反馈是您向员工提供的支持性反馈，以帮助确定解决方案以改善他(tā)们的弱点。它来自解决特定问题的积极意图。这也是最难提供的反馈类型之一，因為(wèi)它必须谨慎措辞，同时对员工也很(hěn)有(yǒu)价值。
您对员工的反馈必须具有(yǒu)建设性，以帮助他(tā)们了解自己做错了什么。例如，与其说“你在会议上没有(yǒu)很(hěn)好地沟通”，不如说“我注意到你在会议上说话时，往往会偏离手头的实际话题”。后者有(yǒu)助于描绘出这个人到底做错了什么，并立即采取纠正措施。
5.关注行為(wèi)
根据行為(wèi)提供反馈和根据个人特征提供反馈之间存在很(hěn)大差异。考虑这两个例子：
• “你在会议上不听。”
• “我注意到，在会议中，你往往会在另一个人有(yǒu)机会完全分(fēn)享他(tā)们的想法之前回复。这阻止了想法的自由流动和提出解决方案。
关注行為(wèi)的反馈是第二个。你很(hěn)清楚你在这个人身上注意到了什么问题。你描述了為(wèi)什么它对团队有(yǒu)害，最后，强调為(wèi)什么它必须被纠正。这是一种更好的方法，而不是模糊的指责，这对任何人都没有(yǒu)帮助。
专注于行為(wèi)强调一种特定的行為(wèi)，这种行為(wèi)应该在未来发生变化，并且对期望听到有(yǒu)关其特征的评论的人的威胁较小(xiǎo)。
6.看到什么就说什么
在这种方法中，员工会根据对他(tā)们所做事情的反应获得反馈。可(kě)以很(hěn)简单，如“你在会议上做得很(hěn)好”、“这是一个很(hěn)棒的演讲”或建设性的批评，如“你告诉我们的很(hěn)好，但下次我们只需要听 X、Y 和 Z”或“这种方法似乎效果更好——你怎么看？”
您应该按时提供此类反馈。一旦你注意到某事，立即采取行动。
7. 让整个团队参与
小(xiǎo)组反馈是在小(xiǎo)组环境中向整个团队提供反馈。
明智的经理(lǐ)会立即开始弄清楚他(tā)们团队的优势和劣势。根据这些观察结果集中反馈。这最好在团队会议、每日站立会议、回顾会议、计划会议、全體(tǐ)会议和其他(tā)类似情况下执行。
您希望通过数据、议程项目、视觉效果、积极反馈和改进领域為(wèi)会议做好充分(fēn)准备。通常，这些会议涉及白板和幻灯片。团队集思广益，并根据您的反馈共同提出解决方案。您向团队提供反馈并促进讨论。
8. 為(wèi)负面反馈添加同理(lǐ)心
没有(yǒu)人喜欢听到他(tā)们做错了什么或没有(yǒu)达到您的期望。负面反馈会使员工感到压力、消极和沮丧，并激起许多(duō)负面情绪。作為(wèi)经理(lǐ)，你的工作是确保你以一种让员工明白你来自一个令人担忧的地方并关注他(tā)们的成長(cháng)和幸福的方式给出负面反馈。在这些不舒服的情况下建立信任和诚实是您的责任。
一种方法是将负面反馈与同理(lǐ)心结合起来。这包括仔细聆听您的员工要说的话，而不是在他(tā)们说话时打断他(tā)们；完全与他(tā)们在一起；对他(tā)们的成長(cháng)有(yǒu)个人兴趣。所有(yǒu)这一切同时还关注他(tā)们的肢體(tǐ)语言、语气和面部表情，同时提供负面反馈。
目标是让员工了解為(wèi)什么他(tā)们必须改进某事，并与他(tā)们一起制定行动计划以进行必要的改进。会议结束后，他(tā)们应该对预期有(yǒu)一个积极的看法和清晰的想法。你能(néng)做的最后一件事就是过于友好和沟通不畅。
9. 使用(yòng)绩效评估来帮助员工发展
绩效评估会议可(kě)能(néng)每季度、每半年或每年举行一次。您从与特定人员一起工作的不同员工那里收集反馈，以全面了解他(tā)们在不同领域的表现，例如创造力、领导力、沟通、解决问题和决策。您在这些领域中的每一个方面对他(tā)们进行 1 到 5 分(fēn)的评分(fēn)，并详细说明您给出该评分(fēn)的原因。
利用(yòng)这些会议就奖金、加薪和晋升进行讨论。制定長(cháng)期计划，帮助员工继续发展他(tā)们的优势，并逐步在他(tā)们的改进领域取得进展。
有(yǒu)多(duō)种方法可(kě)以向您的员工提供反馈。何时使用(yòng)这些方法可(kě)能(néng)会因环境而异，但目标保持不变：提供建设性的反馈，帮助您的员工了解他(tā)们做得好的地方以及他(tā)们需要改进的地方。通过这个过程，您的员工将得到发展和成長(cháng)，您将建立信任，增强您的信誉并证明您是一位出色的老板。
请记住，提供反馈应该是一个持续的过程，而不是一次性的事件。提供反馈后，确保您跟进员工，了解他(tā)们的工作进展情况。这可(kě)以是定期的一对一会议或与您的员工进行临时签到的形式，以了解他(tā)们如何更非正式地工作。让您的员工知道您的存在是為(wèi)了帮助、服務(wù)并带领他(tā)们為(wèi)自己和公司的发展创造更美好的未来。通过你的行动成為(wèi)一个伟大的领导者。